Le mot “Oui” est l’expression de l’engagement et, logiquement, le “Non” signifie : je ne m’engage pas et je ne le ferai pas !

Afficher son engagement avec de simples mots paraît si simple, toutefois, en situation professionnelle, il peut souvent paraître contraignant de délibérément affirmer son engagement par un “Oui”. Soit par désintérêt, et même parfois par peur de perdre sa place !

Jeroen De Flander, dans son livre “l’Exécution de la Stratégie” rapporte que ces mots forment à deux, la composante principale de l’engagement:  “Oui et Non sont les molécules de l’atome de l’engagement”.

Apprenons maintenant comment déceler les “Nons” déguisés !

 

1- Déceler les “Non” déguisés.

Rappelez-vous de la dernière fois qu’un collègue vous a dit : “Oui”, lors d’une réunion pour un livrable ou un suivi à faire et que ce dernier n’a pas abouti !

Voyons maintenant ensemble son niveau d’engagement par rapport à ce “Oui”. Cette personne était-elle contrainte par le temps, par un stress externe au travail ? Soutenait-elle pleinement le projet ?

Vous l’avez peut-être deviné, l’engagement d’un collaborateur en pratique ne fonctionne pas comme la théorie. Les différentes facettes d’un accord peuvent se classer sur les 5 niveaux de l’échelle du micro-engagement.

1. Le Grand Oui : se situe sur l’échelon le plus élevé de l’échelle du micro-engagement et  confirme le désir de l’implication. Il se traduit par la responsabilité de l’exécution qui s’est réellement déplacée d’un individu à un autre. C’est “Le Grand Oui” ferme qui aboutit à un résultat concret de l’exécution de votre stratégie.
C’est le niveau d’engagement que nous désirons
.

 

2. Le Oui d’effort :  C’est le deuxième échelon du micro-engagement. Ce “Oui” traduit souvent un manque d’implication partial à cause de facteurs externes au projet : un manque de temps, un stress personnel, etc. Ce n’est pas clair si la responsabilité de l’exécution s’est déplacée. Dans ce cas-là, votre collègue promet d’essayer d’accomplir la tâche à un certain point sans garantie certaine !

 

3. Le Oui politique : Cette personne-là s’engagera si elle voit les autres s’engager, mais si elle peut éviter la tâche à faire, elle le fera. Autrement dit, c’est un oui d’intérêt personnel !

 

4. Le Oui lâche : C’est la solution facile d’un “Non”! Souvent, ce “Oui” est une affirmation de l’engagement motivée par la peur des conséquences et non pas par la responsabilité de l’exécution. Il faut faire attention à la manipulation, et aux positions d’influences qui jouent un grand rôle à cet échelon !

5. Le Oui Guérilla : En dernière position de l’échelle du micro-engagement, ce “Oui” est tout simplement un “NON” ferme, mais il ne sera pas exprimé devant le public. La personne à ce moment-là, évitera autant que possible la confrontation directe de ces opinions. Elle préférera se retrancher derrière, en privé, pour exprimer son désengagement. Il faut souvent faire attention à ce semblant d’accord, car il pourrait être dangereux dans l’exécution d’une stratégie, ou d’un plan d’actions lors de vos réunions professionnelles.

 

2 – Obtenir de vrais “Oui”.  

Maintenant que vous savez déceler les différents “Non” déguisés, voyons comment les contrecarrer.

Bien entendu, Il est normal de ne pas être systématiquement en accord avec les décisions des gens que l’on côtoie. Dans les organisations, c’est souvent par peur, par non-conviction ou par manque de motivation, qu’il devient tabou d’exprimer clairement son désaccord.

En effet, selon une expérience de Jeroen De Flander, seul 28% des “Oui” que nous obtenons sont de vrais “Grand Oui”.
Autrement dit,
72% des “Oui” que nous obtenons au travail sont des expressions de désengagements maquillées.
Ce sont de faux-oui.

Il vaut mieux un “non” prononcé par conviction sincère qu’un oui dû au simple désir de plaire, ou pire, d’éviter des ennuis.

Mahatma Gandhi

En tant que professionnel, une première méthode pour éviter cette source de conflit est de s’engager à ne communiquer à ses collaborateur que de Grands Oui. Avec le bon état d’esprit, il est important de mettre au défis ses collaborateurs d’en faire de même.

Une autre méthode puissante, bien que pas évidente à mettre en place, consiste à rendre le “non” acceptable et donner la liberté aux membres de l’équipe d’exprimer leur désaccord.

Créer un climat organisationnel fondé sur des valeurs de justice et de confiance est toujours une stratégie plus saine et viable.

 

3 – Le danger des discours atténués

Leaders, Managers, prenez gardes !

Au lieu de clairement exprimer leurs idées, les subordonnés ont tendance à minimiser leurs avis dans la prise de décision. Des recherches montrent que le statut des deux interlocuteurs influence leurs franc-parler.

En effet, pour éviter de paraître irrespectueux, impoli, dans une organisation, les subordonnés  sont susceptibles d’adopter des moyens de communication indirects. On parle alors des discours atténués.

Exprimer son opinion sans nécessairement prononcer un Non franc, peut se faire avec des niveaux d’atténuation différents selon les situations. Les chercheurs Ute Fisher et Judith Orasanu identifient 6 types d’atténuations.

1. La commande : C’est la forme la plus directe de communication, sans aucune atténuation. À utiliser de préférence dans des situations d’urgence en ayant assez de preuves qui attestent votre point de vue ! La hiérarchie prend le dessus sur la conformité sociale.

 

2. La déclaration d’obligation : Est formulée de façon plus douce et plus commune. En utilisant le “Nous” ou le “On” par exemple. On invite ainsi l’ensemble des individus à être impliqué dans la décision.

 

3. La suggestion du groupe : Est une proposition basée sur plusieurs avis techniques en apportant plusieurs points de vue qui convergent vers la même idée. L’idée ne vient plus de l’individu, mais de l’ensemble du groupe.

 

4. La question : Vise à remettre en perspective le plan d’actions ou la stratégie. Cette approche invite donc à une remise en question de la situation sans être en désaccord sur la totalité.

 

5. La préférence : À ce moment-là, différentes propositions pourraient être suggérées afin d’apporter plus de choix à la situation, et permettre le questionnement de la proposition initiale.

 

6. L’indication : C’est la forme la plus atténuée de toute. Une simple indication sans aucune prise de position. C’est la conformité sociale qui prend le dessus sur la hiérarchie!

 

Vos subordonnés favorisent-ils l’Indication par peur de contester votre opinion / décision ?

 

4 – Augmenter la performance.

Combien de conflits semblent avoir démarré à cause d’un petit mot ou d’un gros malentendu ? Vous serez maintenant capable de déceler les marques d’engagement déguisées.

Essayez !
Lors de votre prochaine réunion, prêtez attention aux discours atténués.

Permettez-vous à chacun d’exprimer son désaccord dans une communication bienveillante ?

Les relations malsaines ont un coût important pour le bien-être et la performance d’une organisation, en terme de management et de leadership. C’est pour cela qu’il est indispensable d’éviter le cycle des conflits, les dérapages regrettables.  C’est de cette manière que vous pourrez unir les forces, permettre le dialogue et d’accélérer la performance.

Soyez formidable, soyez Humain !

Découvrez les différents rôles toxiques des jeux psychologiques

[email protected] // HumansLink®