En Novembre de l’année dernière, nous avions largement échangé sur le Futur du travail lors de la Week by HumansLink. Mais le moins qu’on puisse dire, c’est que l’année 2020 avait son mot à dire.
Quand nous avions prédit que le télétravail prendrait de plus en plus d’importance, nous ne nous attendions pas à ce qu’une pandémie force 70% des entreprises à renvoyer leurs employés à la maison du jour au lendemain. Nous ne pouvions pas non plus prévoir l’impact du mouvement Black Lives Matter sur les questions de diversité, d'équité, et d’inclusion (DE&I) au sein du milieu professionnel.
Alors, que nous réserve cette année ? Voici 5 tendances dans les stratégies de gestion du personnel que nous nous attendons à voir sous le feu des projecteurs en 2021.
1. Après une année épuisante sur le plan émotionnel, les équipes de RH regardent la santé mentale d’un œil nouveau.
Les douze derniers mois nous ont mis à l’épreuve, et ce bien au-delà du simple cadre professionnel. Cette pandémie a privé des millions de gens de leurs moyens de subsistance, ou pire encore, des êtres qui leur sont chers. Dans le Rapport de HumansLink sur l’état du monde du travail, les dirigeants d’entreprises ont classé l'épuisement émotionnel dans le top 3 des problèmes à gérer pour l’année 2020. Et ce traumatisme collectif ne va pas hélas disparaître par magie au Jour de l’An.
Nous assistons à un changement dans la façon dont les employés voient la santé mentale. Ce n’est plus considéré comme un paramètre binaire, dans lequel soit vous avez une maladie mentale, soit tout va bien ” — Julie Gurican, DRH @ BenchPrep
Nous assistons à un changement dans la façon dont les employés voient la santé mentale. Ce n’est plus considéré comme un paramètre binaire, dans lequel soit vous avez une maladie mentale, soit tout va bien, a déclaré Julie Gurican, directrice principale des Ressources humaines chez BenchPrep. “ La plupart d’entre nous se sont vus confrontés à des défis mentaux et émotionnels cette année ”. En 2021, les entreprises vont réexaminer leurs propositions en matière de santé mentale et porter une plus grande attention à leur adoption par les utilisateurs. Les Programmes d’aide aux employés (PAE) ayant toujours été sous-utilisés, les dirigeants RH devraient songer à changer leur fusil d’épaule pour ce qui est de l’aide aux employés.
“En 2020, les fiches de poste des dirigeants RH ont connu d’importants changements…” a précisé Gurican. “L’un d’entre eux est qu’il est désormais nécessaire de se pencher sur la normalisation de la notion de santé mentale au sein des effectifs, et de s’assurer notamment que les employés prennent conscience qu’il est humain de ne pas toujours se sentir bien au travail.”
Les entreprises vont aussi devoir offrir aux employés plus de moyens pour répondre aux problèmes de santé mentale, en complémentant par exemple les programmes PAE avec des programmes de pleine conscience, d’assistance aux personnes en deuil, et des jours de congés “santé mentale” supplémentaires.
2. La pandémie a paralysé la croissance, alors les initiatives d’évolution de carrière se multiplient.
Si vos bonnes résolutions pour la nouvelle année 2020 concernaient l’évolution de votre carrière, alors il y a de grandes chances qu’elles aient été mises au placard. Entre les périodes de chômage partiel et l'incertitude économique, il était difficile de se concentrer sur autre chose que le simple fait de garder la tête hors de l’eau. Si les entreprises ont bien poursuivi leurs implémentations de bilans de performance et de définition des objectifs pour démontrer leur engagement pour la croissance des employés, il nous faut tout de même être réalistes : il est très difficile de garder l’attention des employés au beau milieu d’une pandémie, d'un mouvement social historique, et d’une élection présidentielle mouvementée.
En 2021, les entreprises vont essayer de remettre les perspectives de carrière sur les bons rails. Dans le Rapport sur l’état des stratégies de ressources humaines, les équipes de RH ont classé la Formation et le Développement comme l’une de leurs quatre priorités. Et les participants à l’enquête ont désigné le développement et la formation des managers, la planification de carrière et la formation au leadership comme principaux domaines de focalisation.
Le fait que les employés aient aidé leurs entreprises à survivre tout en résistant à l’épuisement émotionnel et en mettant leurs perspectives de carrière entre parenthèses signifie que les entreprises leur doivent beaucoup. “Les travailleurs d’aujourd’hui attendent plus de réciprocité. Leur travail contribue au succès de l’entreprise, et ils souhaitent qu’en retour l'entreprise contribue à leur réussite sur le long terme,” a déclaré Matt Erhard, associé directeur chez Summit Search Group.
Les travailleurs d’aujourd’hui attendent plus de réciprocité. Leur travail contribue au succès de l’entreprise, et ils souhaitent qu’en retour l'entreprise contribue à leur réussite sur le long terme" — Matt Erhard
3. Le télétravail, complet ou partiel, rend encore plus vital le suivi de l’engagement.
Il est devenu difficile de nier les avantages du télétravail : il permet de rendre certains individus plus productifs et peut amener d’importants avantages économiques. Mais même les plus ardents défenseurs d’une forme de travail hybride ne peuvent nier le fait que cela rend plus difficile l’évaluation du ressenti des employés. Privés de la possibilité de se fier aux interactions “en personne” et des signes non-verbaux, les managers et les équipes de RH se doivent pour 2021 d’adopter une approche plus intentionnelle afin de mieux prendre en charge l’engagement et le moral des employés.
En ce moment, les entreprises ont beaucoup de mal à prendre le pouls de ce qui se passe au sein même de leurs organisations,”
— Jana Morrin, PDG @ Speakfully
“En ce moment, les entreprises ont beaucoup de mal à prendre le pouls de ce qui se passe au sein même de leurs organisations,” a indiqué Jana Morrin, PDG de Speakfully. Les entreprises se reposent de plus en plus sur des enquêtes d’engagement des employés et des enquêtes pulse pour faire un suivi du ressenti et du moral des employés. Certaines ont même organisé des enquêtes sur les réactions à la crise, interrogeant leurs employés au sujet des problèmes rencontrés à court terme pour tout ce qui concerne la motivation, la communication, et les moyens techniques.
Le travail hybride ne va pas disparaître du jour au lendemain, et les entreprises vont continuer à investir dans des enquêtes d’engagement, des protocoles de feedback en continu, ou d’autres solutions technologiques. Elles vont aussi jouer sur les entretiens individuels avec les managers pour préserver des relations professionnelles saines et chaleureuses tout en essayant de prévenir les risques en termes d’usure ou de santé mentale type RPS. “Au regard de tout ce que nous avons traversé cette année, donner aux employés les moyens de faire entendre leur voix va devenir une priorité pour les organisations” a précisé Morrin.
Au regard de tout ce que nous avons traversé cette année, donner aux employés les moyens de faire entendre leur voix va devenir une priorité pour les organisations”
4. À l’issue d’une année tumultueuse, les équipes de RH et de DE&I (Diversité, Equité et Inclusion) vont étendre leurs initiatives aux mères travailleuses.
On peut prédire sans trop de risques que les milieux professionnels vont poursuivre de plus belle leurs programmes de DE&I (Diversité, Equité et Inclusion) en 2021. Les violences policières ayant conduit aux morts de George Floyd, Breonna Taylor, et d’autres noirs américains ont forcé la société et le monde du travail à regarder en face les problèmes de racisme systémique et d’inégalité. En effet, le Rapport sur l’état des stratégies de ressources humaines de Lattice a révélé que 60% des professionnels des RH sont en train de travailler à l’expansion de leurs initiatives de DE&I.
Pour l’année à venir, les entreprises vont continuer à investir dans les groupes-ressources d’employés (GRE), dans des recrutements plus ouverts à la diversité, et dans des formations aux préjugés inconscients. En plus de concentrer leurs efforts sur les employés noirs ou issus d’autres groupes sous-représentés, elles vont s'intéresser de près à une autre catégorie de population : les femmes et les mères travailleuses.
S’il est un domaine où nous devons faire de gros efforts, c’est celui de l’équité et de l’inclusion pour les femmes, et plus particulièrement pour les mères" — Jessica Lim, RRH @ MyPerfectResume
“S’il est un domaine où nous devons faire de gros efforts, c’est celui de l’équité et de l’inclusion pour les femmes, et plus particulièrement pour les mères,” a déclaré Jessica Lim, Responsable RH chez MyPerfectResume. Le chômage chez les femmes a atteint cette année des taux records, beaucoup d’entre elles ayant dû mettre leur carrière entre parenthèses pour gérer les nouveaux problèmes de garde et de scolarisation à la maison des enfants. Lim a ajouté : “Je crois que ce sont les femmes qui ont subi le plus le poids de cette pandémie, car elles ont dû rapidement faire face aux responsabilités domestiques et à la prise en charge des enfants, tout en travaillant à distance.”
En 2021, les entreprises vont augmenter les congés payés des employés, améliorer leurs prestations parentales, et offrir plus de flexibilité aux parents travailleurs. Elles seront d’autant plus disposées à faire des efforts sur ce dernier point que la plupart d’entre elles savent désormais que productivité et flexibilité ne sont pas antinomiques. Tout cela commence déjà à prendre forme, avec des entreprises comme Salesforce, Cleo, et Uber, qui se sont engagées à offrir aux parents un soutien et des avantages supplémentaires pendant et après la pandémie. “Nous nous devons de retenir certaines des précieuses leçons que cette année nous a enseigné. Des initiatives comme les plannings de travail flexibles, les formules de congés variées, et les services de garderie permettront de grandes avancées dans les vies et les carrières de femmes,” a-t-elle précisé.
5. Tout comme les fiches de poste des équipes RH, la définition des “technologies RH” s’élargit.
Parmi les atouts indispensables du dirigeant RH moderne, les compétences technologiques rattrapent peu à peu en importance les compétences relationnelles. Bien entendu, dans les grandes entreprises la plupart des équipes s’appuient déjà sur des systèmes d’information RH (SIRH) et des plateformes de gestion du personnel pour répondre aux besoins des employés, faire le suivi de leur engagement, et gérer les analyses de performance. Mais cette année, dans beaucoup d’entreprises, les équipes RH se sont appropriées la gestion de la continuité des opérations, de la collaboration à distance, et même du développement d’outils technologiques. Alors que les lignes de démarcation entre technologies informatiques et RH continuent à se brouiller, les technophiles pourraient bien être amenés à diriger les débats sur les stratégies RH pour l’année 2021.
Nous allons assister à un usage beaucoup plus important des logiciels. Il y a plein d’outils technologiques pour les professionnels de RH, et je m’attends vraiment à ce qu’ils adoptent largement les nouvelles technologies pour 2021" — Josh Christopherson, PDG @ AchieveToday
“Nous allons assister à un usage beaucoup plus important des logiciels. Il y a plein d’outils technologiques pour les professionnels de RH, et je m’attends vraiment à ce qu’ils adoptent largement les nouvelles technologies pour 2021,” a déclaré Josh Christopherson, PDG de Achieve Today.
En plus d’investir dans la mise en place de culture d'entreprise stratégique, dans des logiciels de développement professionnel, et dans d’autres domaines de focalisation, les dirigeants RH vont regarder d’un œil nouveau les outils de collaboration. Whatsapp, Slack, Asana, et Notion ne font pas partie de l’arsenal traditionnel des RH, mais le télétravail et le travail hybride leur ont permis de s’imposer peu à peu dans le milieu professionnel. Selon Christopherson, “le télétravail conservera sa prédominance pour 2021, et cela signifie que les professionnels des RH vont devoir se préparer à gérer des collaborations en présentiel comme en distanciel. ”
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Ce ne sont là que quelques-uns des problèmes et des tendances qui occuperont le devant de la scène RH en 2021-2022. Mais aussi intimidants que puissent nous paraître les douze prochains mois, vous n’aurez pas à les affronter seuls.
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